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说好听,中国人善于随机应变;说难听,中国人精于见风转舵。而归根究底,中国人尊奉交互主义,当然“一看脸色不对,赶紧改变”。合理的察颜观色,加上合理的因应变化,便是我们常说的“中庸之道”。老板可以自己充当决策者,也可以委由他人来代为决策。刘备请到孔明以后,自己认为如鱼得水,把一切决策权,都委之于他。曹操就不一样,他自己决定,从不假手他人。他所信任的人,如郭嘉、程昱,不过充当可靠的助手,从来没有决策权。树木由根部到树干,从树干到枝叶,都是彼此互依互长地发展,各部分都息息相关。有分工,却不会出现本位主义。树状组织,最要紧的便是从董事会(根部)到各级干部,以至于基层的员工,都纳入组织的互依互赖网。每一成员,都不是组织中乌合的一个个体,而是团体中缺一不可的连系个体。大家都深觉牵一发可能动全身,没有自己的全力配合,整个组织就会蒙受重大的损失,因而时常自我警惕:“不要因为我一个人不努力,害了大家。”树木的自然生态,以欣欣向荣为常则。树状组织,也将由于彼此互助合作,个人力求在团体中完成自我,而蓬勃发展,呈现大家所乐见的一片荣景。金沙788633.com19世纪末期,美国兴起一股反形而上思潮,重视管理科学而轻视管理哲学。偏偏日本人一直倡导管理哲学的重要性,将中国的管理哲学与西方的管理科学结合起来运用。美国人从管理科学的层面,看出日本式管理不过是美国式管理在日本本土化的结果。日本人当然不肯承认它的管理哲学来自中国,循着茶道、围棋、柔道的旧路,只鼓吹日本式管理可以移植到全世界。

金沙788633.com多数人的意见并不一定对,因为情的修养,需要相当的历练,不是一般人所能够普及的。法、理、情兼顾并重,而以情为指导纲领,一切在合理中求圆满,才合乎中国人高水准的要求。上司站在“保护自己”的立场,自然不敢轻易相信部属,以免吃亏上当,害了自己。但是上司必须相信部属,才有办法放心地把工作交付给他,于是产生一套“由小信而大信”的考验过程(如图4),形成中国式管理的“大圈圈中有小圈圈,小圈圈里还有小圈圈”作风,任何人都先放在大圈圈的外围,然后逐次加以考验,才视为小圈圈的可靠分子,再加以严厉的考验,最后变成心腹知己。我们常说中国人要经得起考验,便是不要随便相信未经考验或经不起考验的人,以免吃亏上当,还要惹人笑话。经过考验才逐渐相信,当然要稳当得多。第一章所列述的若干基本概念,究竟因何而生,从哪里来?我们有必要进一步深入探究,才能够确实掌握我们的管理观念。太极造成了我们的阴阳思想形态,使我们在很多地方,产生和西方人不一样的管理观念,这是这一章所要探讨的主要课题。

西方人对解决问题(Problem Solving)十分重视,却不明白“解决问题往往引发更多问题”的道理。管理之所以越弄越复杂、越来越困难,便是不断解决问题所引起的后遗症日趋严重所致。向下管理尚属不可明言,何况是向上管理?上级觉得好笑:“我都不想管你,想不到你还想来管我!”不免下定决心,先下手为强,整整你,看你敢不敢来管我?心想“老子不发威,被部属当成病猫”,干脆发发威风,看谁来向上管理?要求人安己安,必须重视伦理,形成分工之外的另一种守“分”。伦理可以看做“人与人间的矛盾关系”,这种关系必须维持相当程度的“和”,也就是和谐,才能在“相反相成”中兴盛发达。金沙788633.com不错,从表现上看,中国人确实如此。实际上中国人把责任推给别人,只不过是保住自己的面子,表面上抵挡一下。暗地里、私底下自己检讨、好好改进,才是实质上的自我反省。真正的责任,到最后应该谁负责就由谁负责,谁也推不掉。先在表面上推一下,对自己人也比较好交代,至少不公开连累家人,结果如何是以后的事情。这种虚推实反省的做法,也是阴阳互动的易经道理。

事实上,公司刚成立的时候,用不着企业文化的约束,大家在蜜月期间,自然尽心尽力,对于权利、义务,并不十分计较。当时忙于开拓市场,东西卖不卖得出去,成为大家注意的焦点,没有心思去想一些别的。市场没有问题,财务跟着伤脑筋起来。往往销售得越多,财务越吃紧,因为周转相当困难。大家看见老板披着风衣,抓紧手提包,经常为钱而奔忙,也就没有太多的怨言。等到市场、财务逐走上正轨,人事问题必然正式登场。原本没有意见的地方,现在也有了抱怨;本来认为无所谓的,现在也开始计较起来。于是,企业文化就成为修己安人的一套准则,也是管理有效的基础。既然两者有相似的共同点,我们不妨找出大家庭共同生活的策略,用来作为联盟的基本原则,应该可以合乎中国人的风土人情。大家庭的第一种策略,是“血缘关系”,共同以骨肉之情,家人之爱来维系。西方社会的是非,似乎比较单纯。法律的规范,加上专业的评估,以及大多数人的意见,分辨出来的是非,便成为大家判断的依据。法律人才很多,法律事务繁忙,占去很多管理成本。政府利用法律条文来规范大众的行为,而专业人士则运用专业知识来控制人们的行为。法律和知识不足的时候,采取多数表决的方式。西方人虽然内心也会怀疑,这样的管理,到底合不合乎理性的需求?但是大多数西方人,都循规蹈矩的安于如此这般的“法治”生活。这里所说的道,当然专指正道而言。什么叫做正道?就是一切依天理,凭良心所走出来的途径,所做出来的决策,以及所坚持贯彻出来的成果。

西方学者大多认为西方的父亲用爱来对待子女,中国父亲则以严厉的态度来对待子女,使子女不能感受到父爱。这正可以证明中国人的爱,表现在实际上的关心而不在表面上。甲乙两单位,彼此合作多年,虽然有些争执,却每次都能够圆满解决。后来忽然想起必须签订契约,才够现代化。于是多次会商,竟然引起“没有契约,大家各凭良心,有事好商量;如今要签订契约,一切往最坏处着想,以确保自身的安全,而且有了契约之后,依法处置,也无法凭良心了”的话题,充分凸显中国人“理大于法”的精神。一切求合理,有法无法都一样。这种“人治大于法治”的做法,迄今仍然是“合理追求圆满”的主要依据。第二,依理应变要以“不变”为根本的思考点。本立而道生,只有站在“不变”的立场来思考“变”的可能,才能变到合理的地步。凡事先想“不变”,而不是先想“变”。如果不变很好,请问为什么要变?不变很好的情况下,一定要变,不就是乱变?不变不好时,当然要变。这时候再来设想怎样变法,通常比较容易持经达变,也就是依据不变的原则,来做此时此地合理的应变。站在“不变”的立场来“变”,以不变为根本的思考点:能不变的部分,即不变;不能不变的部分,再来合理求变。苟非如此,多半会产生乱变的恶果。权不离经并不限定要内方外圆,有些情况还需要外方内圆,只要四个切点都在,便不能斥为离谱。同样的道理,离经叛道也不一定要权与经反。有时候原则偏离得太远,即使不算相反,也已经十分离谱,形同乱变了。

中国人把事业当做修身、齐家、治国的实际演练。在中国人心目当中,一个人的社会地位和经济成就,完全看他在政府中所担任的职位而定。学而优则仕,努力求取学问,目的在于获得一份具有相当权力的职位。中国人认为政治是社会、经济、法律甚至宗教的基础,政治权力足以解决各种问题。这种观念一直到今天,并没有太大的改变。经管事业的人,一旦稍有成就,便希望能够打进政治圈,好像惟有如此,才够神气,也证明自己真正有实力。“成家立业”的意思是结婚成家的人应该建立事业,而建立事业的首要目的则是养家。一个人在结婚之前,尚在修身阶段,难免知识不足、性情不定、行动不稳,最要紧的是找一位好老板,跟着他学习。结婚之后,必须为尽丈夫及父亲的责任,一方面齐家,一方面立业,使自己的小家庭经济稳固。现代社会男女平等,一般双方一起来努力。企业和政府是不同的。政府并没有选择人民的权力,生为国民,政府一定要加以接纳,顶多在犯罪有证据,或者以莫须有罪状把他关起来,甚至于杀掉,否则必须承认他是组织的一分子,无法将他排除。企业就不是这样,有权力选择组织的成员,只让通过筛选、面试、试用的少数志同道合的分子进入公司,成为组织的一分子。企业可以选择成员,若是放弃此项权利,让不是同志,甚至于破坏分子进来任职,等于有门而不知设防,有人而各行其道,不但难以管理,而且不容易持续生存。金沙788633.com合理不合理?答案是很难讲。中国人经常把“很难讲”挂在口头上,意思是合理与否,很不容易论断,必须格外谨慎小心,才能够判明。由彼此彼此来商量一个合理的解决,成为中国式管理协调的主要过程。合理,大家都好说。

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